Переход на личность. Нужен ли он при поиске сотрудников

Источник: Ведомости

Сложно представить, что человек, претендующий на место в той или иной компании, признается, что он не любит работать, не склонен общаться с людьми, плохо организован и недисциплинирован. Однако работодатели упорно перечисляют, казалось бы, само собой разумеющиеся качества в объявлениях о найме и в запросах рекрутинговым агентствам. Список личностных качеств во многих случаях скорее дань традиции, чем действительно полезный инструмент отбора, признают сами менеджеры по персоналу.


Добрая традиция.


В традиционных списках личностных качеств можно найти не очень понятные требования к соискателям. Что, например, подразумевается под \»зрелостью\»? А между тем последнее качество присутствует в 37% запросов на позицию бухгалтера, свидетельствуют данные \»АНКОРа\». По просьбе \»Ведомостей\» эта кадровая компания проанализировала, какие требования работодатели обычно предъявляют к личностным качествам представителей четырех специальностей.


Выяснилось, что в большинстве заявок требования очевидны для конкретной профессии. В 100% случаев от бухгалтера ожидают внимания к деталям, работоспособности, организованности, умения завершить работу в срок. От программиста — аналитических способностей и дисциплинированности. От специалиста по PR и торгового представителя — коммуникативных навыков. Почти во всех заявках, независимо от профессии, говорится об умении работать в команде. Зато такое качество, как \»ориентация на результат\», которое компании предполагают в программисте и специалисте по связям с общественностью, в заявках на бухгалтера и торгового представителя практически не указывается.


Искусство написания объявления о вакансии входит в программу многих тренингов для HR-специалистов. Кадровиков учат, что объявление должно состоять из трех основных компонентов: описания компании, требований к профессиональным навыкам и, наконец, требований к личным качествам. \»Тут-то и появляются коммуникабельность, креативность, целеустремленность\», — говорит Татьяна Добровольская, менеджер по персоналу группы компаний \»Ландия\». По ее мнению, такое завершение носит скорее не функциональный, а эстетический характер. \»Когда мы пишем определенный набор качеств в объявлении, мы скорее обрисовываем общую атмосферу компании, чем действительно требуем этого от кандидатов\», — рассказывает Добровольская.


Аккуратно к цели.


\»99% людей, если их попросить описать свои личные качества, начнут сыпать тем, что они видят в объявлениях\», — считает Екатерина Прохорова, менеджер по персоналу IBS. По ее словам, это форма социально желаемого образа представителя такой-то профессии, который каждый пытается \»примерить\» на себя при продаже.


Составляя по привычке \»личностный\» список, компании часто не особенно задумываются над его содержанием. А кандидаты со своей стороны подстраиваются под работодателя и недолго думая вписывают в резюме качества, которыми порой не обладают (иногда это делается незлонамеренно: просто некоторые требования довольно туманны).


Неудивительно, что стандартный набор: коммуникативные навыки, целеустремленность, умение работать в команде, работоспособность, организованность и т. д. — в результате оказывается у подавляющего большинства кандидатов, приходящих в рекрутинговые компании. Чтобы проверять, насколько заявленные качества соответствуют действительности, в \»АНКОРе\», к примеру, специально работает консультант-психолог Вера Александрова. По ее мнению, проблема не только в том, что соискатели приукрашивают себя в угоду работодателю. Некоторые компании указывают взаимоисключающие друг друга качества. \»По моему опыту, людям целеустремленным и самостоятельным не свойственны аккуратность и точность, поэтому не следует бездумно мешать их в одно объявление\», — говорит психолог.


Вообще, к составлению списка личностных качеств работодатели довольно часто подходят не очень вдумчиво. Скажем, не стоит среди требований к кризис-менеджеру указывать такие, как аккуратность или обязательность. Иначе на объявление могут откликнуться люди, которые будут каждый свой шаг согласовывать с гендиректором, что в кризисной ситуации неприемлемо, предупреждает Александрова.


Только по делу.


Нельзя сказать, что перечисление личностных параметров не приносит никакой пользы. Например, как и любое зафиксированное документально требование, оно помогает отказать кандидату. По словам Екатерины Прохоровой из IBS, в ходе интервью иногда оказывается, что профессионально человек полностью подходит, но в корпоративную культуру вряд ли впишется. В таких случаях можно найти личностное обоснование отказа.


Однако практика составления списка личностных качеств уже почти не применяется некоторыми компаниями. Например, директор по персоналу SUN Interbrew Руслан Ильясов считает это ненужным. Ильясов уверен, что чем более туманно объявление, тем больше работы создают себе кадровики. \»На такое объявление откликнется огромное количество народа, большую часть надо будет отсеять\», — говорит он. По его мнению, в объявлениях лучше указывать максимально конкретные требования, чтобы работник мог сразу определить, подходит он или нет.


Михаил Богданов, вице-президент ассоциации консультантов по подбору персонала и гендиректор компании \»БЛМ-Консорт\», предлагает брать пример с западных фирм, рассказывающих о будущих обязанностях кандидатов, а также о самой компании. \»Конечно, такие объявления выглядят суше. Но человек сразу поймет, подходит он или нет\», — говорит Богданов.


По мнению Богданова, не стоит указывать личные качества \»напрямик\». Лучше сделать это через описание корпоративной культуры. Например: \»Динамично развивающаяся компания, требующая высокой отдачи, с молодым коллективом\». \»Из этого сразу видно, что нужны молодые, трудолюбивые люди\», — говорит Богданов.


Впрочем, кадровая политика некоторых компаний подразумевает постоянный приток большого количества новых кандидатов. И пространные требования иногда здесь только помогают.


Ведомости, 01 июля 2003

Новости партнеров

Загрузка...