(Все события и персонажи статьи вымышлены, любые совпадения случайны)
Приход на просторы СНГ новой капиталистической формации кардинально изменил и трудовые отношения. В условиях политико-экономической нестабильности собственники и высший менеджмент рассматривают бизнес как своего рода войну — внешние отношения строятся согласно законам военного времени. Если кто-то полагает, что это оставляет место для гуманизма к собственному персоналу, тот сильно заблуждается.
Сегодня большинство населения работает на частные компании. Что является причиной ротации кадров? Почему приходится менять работу в самый невыгодный для себя момент? Что ожидает вас на новом месте? Чего стоит опасаться в мутном водовороте внутрифирменных отношений и т.н. “корпоративной культуры”? Лежащий на поверхности ответ — надейся на лучшее, но будь готов к худшему. Вот на опыте 13 лет капиталистических трудовых отношений в России мы и остановимся поподробнее …
Давайте исходить из того, что мы с вами люди, обремененные неплохим образованием, опытом работы менеджером среднего звена, вполне исполнительные и трудолюбивые. Поэтому исключим случаи увольнения за пьянку, пофигизм или непрофессионализм как нетипичные. Также не будем говорить о занятости в небольших компаниях, где отношения более-менее прозрачны.
В эпоху развитых товарно-денежных отношений труд превращается в товар, который надо уметь не только продавать, но и всегда поддерживать в презентабельном состоянии. Важно отметить, что ваш реальный труд и представление о нем в глазах начальства — часто вещи достаточно автономные. Поэтому давайте перейдем к тяжелым будням наемного работника. Сегодня эффективность и полезность любого работника даже такого далекого от источников прибыли, как кадровик, рекламист или пиарщик, меряется исключительно на деньги. Поэтому премии за переработку или выслугу практикуются редко. Конечно, можно возразить, что мерило результативности работника, не занятого в продажах – это выполнение планов, согласование которых означает, что руководство тоже берет на себя толику ответственности. Однако не удивляйтесь после этого появлению вопросов вроде “Где деньги (клиенты), блин?”. Конечно, планирование и отчетность все равно могут существовать. Но оценка вашей деятельности в конечном итоге будет зависеть от того, как вы сможете защитить себя на словах и как вас (субъективно) воспринимает начальство. В противном случае доводы разума не помогут.
Широко распространены такие нарушения КЗОТа, как
1) Бессрочный договор с испытательным сроком и временным поражением в зарплате
2) Укороченный отпуск; неоплачиваемый труд по выходным и когда скажут; единомоментное увольнение с “отлучением” ото всех ресурсов компании, в результате чего вы рискуете потерять всю наработанную на последнем месте информацию; сокращение без выходного пособия т.д.
Проблема т.н. “эффективного менеджмента” в том, что люди рассматриваются как малоценные и быстроизнашивающиеся материалы (МБП). В результате работодатели ведут себя как американские плантаторы с рабовладельческого юга или русские крепостники XIX века: хочу — выпорю, хочу — в карты проиграю. Даже лексика сейчас схожая (“он человек того-то…”). Например, один мой добрый знакомый работал в крупной (не будем упоминать ее имя) московской компании и, придя однажды на работу, при загрузке компьютера прочел заставку: “Вы уволены. Сдайте свой пропуск”
Люди воспринимаются руководством эмоционально, с точки зрения лояльности и “нравится – не нравится”. В связи с чем любой высший менеджер как на государственном, так и на корпоративном уровне старается перетащить за собой целую плеяду знакомых и соратников. Сегодня это “питерские”, завтра могут быть какие угодно – от “красноярских” до “люберецких”.
Поэтому желающие иметь хорошо оплачиваемую работу и карьеру вынуждены перенимать стиль жизни “хозяина”, т.е. “быть на подхвате”, пока он находится на работе, играть с ним в футбол, участвовать во всех вечеринках и междусобойчиках. Манкирование “мероприятиями” может быть воспринято как недружественный акт.
Подобная практика самым удивительным образом влияет на отношения в коллективе. Выполнение побочных и вспомогательных функций, включая поручения других отделов, всячески тормозится “завтраками” и бюрократическими процедурами (мне это зачтено не будет!). Самые продвинутые товарищи в шкурных интересах обращаются со всеми жалобами и предложениями напрямую к лицам, принимающим решения, а не заинтересованным коллегам, как стоило бы. Т.о. у начальства создается иллюзия, что оно “держит руку на пульсе”, а все отношения строятся вокруг высшего руководства и немногих “приближенных”. При этом важно выбрать достойный канал передачи информации. Не дай вам бог поставить не на того! Кроме всего прочего, у вашего “доверенного лица” могут быть свои, отличные от общекорпоративных, интересы!
Конечно, так обстоит не везде. Все чаще практикуется т.н. “соц.пакет”, включающий бесплатное питание, служебный транспорт, корпоративные вечеринки, выезды на природу, оплата медицинских услуг, бензина, “мобильника”. Есть компании, где с людьми прощаются по-доброму и платят выходное пособие в случае увольнения не по их инициативе. Однако это пока не распространено. А жаль! Человеческие отношения иногда оказываются дороже сиюминутной выгоды. Внутри одной отрасли в отдельно взятом городе “вращаются” одни и те же люди. Они общаются между собой и, так или иначе, делятся информацией о “плохих” работодателях с нанимателями и рекрутинговыми фирмами. На ряде общественных сайтов даже есть специальные “чаты” и “черные списки работодателей”. Безусловно, это не улучшает имидж и качественный состав персонала подобных “лидеров индустрии”.
Методы работы вероятных и текущих работодателей с “кадрами” тоже заслуживают отдельного внимания. Не удивляйтесь, если в качестве “пробного камня” вместо найма вас попросят выполнить некую работу или “исследование” и потом исчезнут, не сказав “спасибо” и “прощай”. На вашу прежнюю должность могут внезапно взять нового человека или появится работник с другой должностью, но идентичными вашим функциями. Кто кого? К психологическим “этюдам” начальства можно отнести например такое:
А) Послезавтра в 14-00 вы проводите 4-часовой семинар для работников холдинга. Будьте готовы! (Всегда готов!)
Б) Мы не готовы с вами расстаться, но компания переживает не лучшие времена и вы не самый низкооплачиваемый работник… Короче, вашу зарплату мы на 30% урезаем!
В) Нам нравится с вами работать, но почему бы не учредить по вашему направлению фирму? (Где вы будете сами ишачить и приводить клиентов, а 50% отдавать “доброму дяде”.)
Г) Пришлите мне (без объяснения зачем) все ваши “явки” и “пароли”. Человек не нужен, а плоды его трудов нужны?
Д) Вечером присылают задание с грифом “Сделать сегодня”. Причем никого не волнует, как и за счет чего вы его будете выполнять. Планирование вашего труда не означает, что вам не будут часто давать непрофильные или аккордные задания и так же строго требовать их исполнения.
Ввиду того, что фактор внезапности всегда за атакующим, при неожиданном “предложении” написать заявление “по собственному” работник оказывается в заведомо проигрышном положении:
1. У него пока нет никаких альтернативных вариантов
2. Нет времени на их поиск и раздумья
3. Он не уверен, что ему в этой связи предпринять
Как говорил один знакомый начальник 1-го отдела, когда ему надо было пошептаться – “На выход… с вещами”. Если вас еще не уволили, это не ваша заслуга, а наша недоработка!
Конечно, в каждом монастыре свои правила. Однако, познав все византийские хитрости корпоративной дипломатии, становится жаль советских времен, когда служебные обязанности были твердо зафиксированы на бумаге и вы знали, чего ожидать через 3-5-10 лет при условии выполнения определенных правил игры. В данный же момент правил как таковых нет. Есть свободное игровое пространство, где каждый за себя и все приемы разрешены. Игра “На службе частного капитала” задумана так себе, зато графика потрясающая!
Один мой знакомый работал в компании с развитой сетью удаленных офисов и начинал с нуля новое направление. Начальство долго колебалось, откуда его лучше развивать – Москвы или Энска. Когда стало очевидно, что за пределами столицы это делать тяжело, из-под него начали потихоньку вытаскивать функции и вытягивать информацию (дай мне то, дай мне это). Он находил людей, организовывал конференции, а ездили на встречи и форумы другие. После этого на основании поверхностной информации о состоянии дел его передали в подчинение Москве. Если вы думаете, что этим дело закончилось, вы ошибаетесь! В один недобрый миг человек оказался никому не нужен – всего его отчеты, запросы и телефонные звонки остаются без внимания. Его не загружают, а полномочий у него больше нет. Тем временем на те же функции в Москве берут несколько (!) человек. В итоге, его сокращают на том внешне резонном основании, что он больше не нужен.
Еще одна проблема – отсутствие информационного обмена внутри компании. Что происходит в реальности, знают лишь несколько “посвященных”, остальные довольствуются слухами и домыслами. Возникает информационный вакуум не только о жизни компании, но и в отношении самого работника – о происходящих в своей судьбе изменениях он узнает последним. Люди, сидящие за соседними столами, могут не знать, чем занимаются коллеги по “команде”. В западной практике управления есть такое понятие как “Китайская стена”, подразумевающее, что в целях сохранения коммерческой тайны информационные потоки между отдельными подразделениями не пересекаются. Но чтобы это происходило внутри!
Тотальное недоверие в обществе порождает аналогичные процессы в трудовых коллективах. Делегировать полномочия считается занятием рискованным. Из-за этого возникает недостаток координации и недопонимание общих задач между разными отделами. Бюджетирование практикуется на уровне всей компании, а не отдельных подразделений. Согласование небольших затрат с “боссом”, конечно, гарантирует, что деньги будут потрачены не зря, но, во-первых, заставляют “самого” размениваться на мелочи, а, во-вторых, утверждают его во мнении, что никто ни на что не способен, и лишают инициативы нижестоящих. Суть в том, что в отечественных компаниях у руля очень часто стоят собственники. Людям же свойственно заблуждаться и страдать комплексами. При определенном положении на служебной лестнице лечить эти комплексы оказывается некому. Или компания перерастает основателей, а они не готовы довериться профессиональным менеджерам. Из недоверия к своим практикуется наем зарубежных специалистов. Имидж нашей Родины за рубежом еще не настолько высок и платят “варягам” по западным меркам не так много, чтобы оттуда приезжали лучшие. Те же, кто едут, воспринимают работу у нас как ссылку и временный этап своей жизни, а посему, так или иначе, вымещают это на “русском персонале”.
Вероятно, на данный момент для частного бизнеса важнее лояльные исполнители, чем люди самостоятельно мыслящие. Они предсказуемы, контролируемы и не вызывают лишних опасений. Поэтому, чтобы выжить в таких компаниях, надобно быть психологом, дипломатом и стараться оправдывать невысказанные ожидания. Будьте готовы к тому, что стратегической линии развития у компании нет. Служебных инструкций также нет или они ничего не значат. И делиться своими мыслями “по поводу” с вами не будут. Придется читать мысли. От вас же будут ожидать фейерверка новых идей, воплощать которые придется самим. Руководство, конечно, будет сверять результаты со своими “внутренними часами”. Но ежели же вы зайдете “не туда”, будьте готовы к тому, что вам укажут на дверь без особых обоснований. И последнее, но не менее важное, при разговоре о зарплате во время найма постарайтесь не продешевить – на рост зарплаты (если это не связано с продажами) рассчитывать не приходится. В один прекрасный день вы можете обнаружить, что ваш доход гораздо ниже среднего по рынку и никакие резоны кроме роста продаж (даже если вы имеете к ним весьма отдаленное отношение) в расчет приниматься не будут. С другой стороны, завышенная сумма будет означать для вас отказ в трудоустройстве.
Можно резюмировать, что добровольно-принудительно ушедшие работники остаются в проигрышном положении и наедине со своими проблемами. Аутплейсментом (поиском новой работы) для увольняемых работников и выдачей выходного пособия мало кто себя утруждает. Логика проста – если мы с тобой расстаемся, значит ты плохой, если ты плохой, значит накажем тебя по полной… Поэтому к бывшим работникам, особенно ушедшим к конкурентам, относятся как к агентам иностранной разведки.
Поиск справедливости в суде или Трудовой инспекции дело долгое и с непредсказуемыми последствиями. Роль профсоюзов в трудовых отношениях мизерна. Кроме поиска источников к пропитанию, потерявшим работу придется неоднократно объясняться с потенциальными работодателями и рекрутерами, почему они поменяли “шило на мыло”. Желаю всем наемным работникам удачи в их поисках, текущих и будущих! Удачно лавировать между собственными и корпоративными интересами вообще задача не из легких. Стремитесь к лучшему, но будьте реалистами. Не верь, не бойся, не проси!