Казахский менеджмент. Часть 1

Бывает менеджмент американский: о нем наслышаны все. Бывает менеджмент японский: о нем слышали многие, но их представления не идут дальше общих сведений о пожизненном займе. Был менеджмент советский: он назывался командно-административной системой. И так далее. Но кто слышал о казахском менеджменте? Никто. Почему? Потому что его нет. Но ведь есть казахская нация? Есть. Есть казахское государство? Есть. Это государство как-то управляется? Да. А где тогда казахский менеджмент у казахского государства? Его нет, но он должен быть. Обязательно. Потому что любой этнос, по общему правилу, определяет качество людских ресурсов, “включая менеджмент”, и статья посвящается тому, чтобы снять это противоречие, когда есть государственность, но нет корректного менеджмента.

Что такое менеджмент? Менеджмент- это процесс целенаправленной организации деятельности индивидуумов или социумов, основанный на определенных принципах. Процесс менеджмента осуществляется между управляющими (те, кто управляет) и управляемыми (теми, кем управляют). Менеджмент системен и между субъектами и объектами управления, по теории кибернетики, существует прямая и афферентная связь.

И все. Все просто и, вместе с тем, несусветно сложно. Характеристики менеджмента зависят от характеристик как тех, кто управляет, так и тех, кем управляют. Сознательное сложение этих характеристик и их использование формируют то, что мы называем национальным менеджментом.

«Длиннорукая» агрессивность США

17.02.2023 13:0022448

Что такое американский менеджмент? В его основе лежит учение Ф.Тэйлора. В последние годы в США получили распространение теории и практики гуманистического менеджмента, но все они лишь тот же тэйлоризм, сдобренный современными социальными специями.

Чем же тогда особенно учение Ф.Тэйлора? Тэйлоризм — это типично англосаксонское учение о менеджменте, отражающие особенности своего этноса. Чем особенны англосаксы, в т.ч. и американцы, последних столетий? Их особенность определена особенностями истории. Особенность национальной истории англосаксов заключается в том, что они, пожалуй, единственный этнос, который в процессе развития капитализма до абсолютной степени уничтожили пережитки первобытнообщинного строя и то, что называется групповым сознанием. Это сделали английские короли, английский парламент и лендлорды в эпоху промышленной революции. Они силой оружия согнали миллионы общинных крестьян из их деревень, а на их землях стали пасти своих овец, чья шерсть затем шла на переработку в сукно на мануфактурах. Крестьян же, превратившихся в пауперов, опять же силой загоняли на фабрики и превращали уже не в крепостных, а в наемных рабочих. В этом кровавом и мучительном процессе происходила качественная трансформация как тех, кто управлял, т.е. лендлордов, так и тех, кем управляли, т.е. крестьян. Лендлорды, освобождаясь от остатков феодального сознания, превращались в буржуа, а крестьяне – общинники, “освобождаясь” от остатков общинного, группового сознания, превращались в рабочих. Оба этих элемента английской системы менеджмента характеризовало одно общее: над ними стал довлеть крайний, плохо понятный другим народам, индивидуализм. Каждый представитель любого из этих классов осознавал себя индивидуумом, отличным от других, космосом. Этот индивид, в отличие от общинника, всегда полагающегося на членов общины, рассчитывал только на себя, и независимо от того, кем он был по своему социальному происхождению: буржуа или рабочим. Индивидуализм — единственное, что делает сходными их психологии, на этом сходство англосаксонских буржуа и рабочих заканчивается. Рабочими надо было как-то управлять.

Что представляли собой к этому времени управляющие: буржуа-лендлорды? Во-первых, в значительной степени в силу инерции своей классовой психологии они по-прежнему оставались крепостниками — феодальными собственниками и это нашло свое выражение в сохранении монархии. Во-вторых, будучи в своей подавляющей потенции буржуазными собственниками-экспроприаторами, буржуа-лендлорды реализовывали эту потенцию в Парламенте. В-третьих, в силу того, что буржуа-лендлорды были не только собственниками, но и менеджерами их же собственности и в силу господствовавшего в эпоху промышленной революции мировоззрения механицизма, они и в основу теории и практики управления заложили принцип механицизма. В чем заключался этот принцип? Пожалуй, лучше всего этот принцип выразил русский император Павел I. Он говорил: “Солдат есть простой механизм, артикулом предусмотренный”. Рабочий, в представлении буржуа-лендлордов, тоже был всего лишь “механизмом” в системе тогдашних экономических отношений и управлять им нужно было так, как управляют механизмом по принципу: команда — исполнение. При этом даже не подразумевалось, что у рабочего могли возникнуть какие-то эмоции на команду: огромный рынок труда, на котором предложение рабочей силы многократно превышало спрос на нее, начисто нивелировало эмоциональное, человеческое, восприятие команды. Человек, по сути, становился механизмом: выживали лишь те, кто не рассуждал и не чувствовал. Так страх безработицы как сублимированный страх голодной смерти и как редуцированное в капитализм крепостничество, нивелировал эмоциональное (человеческое) восприятие команды, одной из форм капиталистического принуждения: так буржуа-лендлорды, делая рабочих винтиками, сами становились ведущим, но все же элементом до сего дня, функционирующего экономического механизма. В эпоху феодализма директивы феодала, государства доходили до старосты общины и не затрагивали ее недр. Крестьянин управлялся, в основном, методами внеэкономического, феодального принуждения и нормами общинной морали. В эпоху же капитализма директивы управляющих доходили до каждого индивидуума-рабочего, бывшего члена расщепленной земледельческой общины. Такие условия позволили внедрить в теорию и практику менеджмента принцип механицизма. Кстати, в абсолютной степени эти принципы были внедрены европейцами и в их армии: как ничто иное европейские армии моделируют работу механических устройств. И ни один генерал не думает о том, что его деятельность восходит к эпохе, когда в социумах Европы доминировала наука механика и что муштра в армии и на производстве является ничем иным как проявлением механицизма — разновидности метафизики и натурфилософии в мышлении. Такова характеристика буржуа-лендлордов как управляющего класса в Англии времен промышленной революции.

А что представляли собой рабочие? Я уже говорил о том, что английский рабочий времен промышленной революции, как, впрочем, и сейчас, был законченным индивидуалистом. Надеясь только на себя, будучи свободным де-юре, рабочий полностью зависел от конъюнктуры рынка и, попадая на предприятие, он, в отличие от крестьянина, беспрекословно исполнял команды управляющих. Он был винтиком в огромном механизме производства. Никого не интересовало его состояние души, а самого рабочего мало заботили результаты производства и престиж фирмы. Его заботила только заработная плата. Обладая товаром — рабочая сила и продавая его на рынке труда, рабочий становился, де-факто, товаром в целом. Марксизм товарность рабочего ограничивает только объемом его рабочей силы, но в действительности рабочий обладал товарной массой в объеме всего своего тела, как и в те времена, когда он был крепостным крестьянином. Просто тем объемом товарной массы тела, которая исключала рабочую силу, капиталист пользовался бесплатно. Например, мозгом. Следовательно, рабочий по-прежнему фактически оставался крепостным рабом, с той лишь разницей, что за его спиной не стояла община. Наверное, не случайно корень слова “рабочий” заключает в себе слово РАБ: крестьянина закрепощал феодал, рабочего — рынок труда и крайний индивидуализм.

А как строились взаимоотношения англосаксонских буржуа и рабочих? Вся суть в англосаксонском менеджменте сводилась к управлению индивидуумами, для чего очень кстати подходила теория механики. Между буржуа и рабочими сохранялась такая же огромная социальная дистанция, как и между феодалами и крестьянами. Но все отношения в буржуазном обществе больше регулировались законом, нежели моралью, поэтому в англосаксонских государствах так много юристов. У рабочих, как и у крестьян, отсутствовало чувство собственного достоинства, им не было свойственно чувство чести, как и положено рабам. Если в общине не было проблемы найма на работу, то для буржуазных обществ характерна практика найма на работу как форма буржуазного крепостничества.

Если англосаксонский менеджмент есть теория и практика управления в предельно стратифицированных социумах и, по своему глубокому существу, является экстраполяцией механистической натурфилософии на действительность, то японский менеджмент — полная ему противоположность, хотя японцы очень почитают У.Деминга, одного из теоретиков американского менеджмента. В истории японского менеджмента нужно различать два периода: 1) от эпохи Мэйдзи до и 2) после второй мировой войны. От эпохи Мэйдзи и до второй мировой войны японцы практиковали в основе своей европейский и американский менеджмент, после войны они разработали свой собственный, японский менеджмент. Смена школ менеджмента была обусловлена целым рядом обстоятельств: поражением во второй мировой войне и необходимостью быстрого восстановления промышленности, ростом международной конкуренции, противоречиями между практикуемым менеджментом и клановыми традициями японского общества.

Каким было японское общество эпохи Мэйдзи? Это было общество, транзитное от феодализма к капитализму. Причем трансформация шла не революционно, а скорее эволюционно: шедший на смену капитализм нес на себе очень сильный феодальный след. Как во всяком явлении в этом процессе становления японского капитализма было хорошее и плохое. Наверно, ни одна революция на земле не была такой радикальной, как русская: в этой революции были сметены как следы феодализма, так и капитализма. Японская революция Мейдзи была половинчатой, но это не значит, что это плохо: японцы, в соответствии с диалектическим принципом снятия, сумели сохранить и трансформировать в будущее все лучшее, наработанное всеми предшествующими поколениями. Император — главный феодал, стал символом буржуазной нации, самурайство наполнило своим духом и кодексом бушидо японское воинство и бизнес (японский бизнесмен — это Вам не вороватые русские и казахские “бизнесмены” — в массе своей кидалы и рейдеры). Японские крестьяне-общинники, жившие кланами, никогда не бывшие крепостными рабами как русские или немцы, преисполненные глубокого человеческого достоинства, сравнимого с самурайским, наполнили собой промышленные предприятия и стали рабочими, совершенно не похожими на европейских собратьев. Японских военнопленных в советских лагерях, в отличие от немцев, никогда не били. Если какой-нибудь тупой русских охранник позволял себе унизить японского солдата-военнопленного, то это означала верную смерть этого охранника: кодекс чести японского воина обязывал его убить обидчика. Клановость — вот главная особенность эпох сёгуната и Мэйдзи и она пронизывала все слои японского общества: аристократию, самурайство, буржуазию и крестьянство. Японское село, в отличие от английского, не было подвергнуто экспроприации и, несмотря на процесс обезземеливания крестьян, консервировало клановые традиции Японии. Японец эпохи Мейдзи не был индивидуалистом в абсолютном измерении, но первые его признаки имели место и, именно это обстоятельство заложило основы современной японской национальной психологии: современный японец – это человек, отчетливо сознающий свое “я”, но в контексте своего клана (предприятия, учреждения и прочих современных эквивалентов клана) и лишь затем — в контексте всей нации. Англосакс — человек-индивидуалист, с сознанием абсолютности и планетарности своего “я” в космосе своей нации. Недостаточно высокий уровень обуржуазенности и индивидуализма японских буржуа проявлялась в особенности тогдашних японских монополий “дайбацу”, несших на себе сильную печать клановости высшей буржуазии. Как ни одна форма монополистического объединения, “дайбацу” могли производить концентрацию в высшей степени эффективно управляемого капитала на определенных направлениях японской экономики. Разрушая после второй мировой войны эту форму японских монополий, американцы наносили удар и по традициям японской клановости в целом. Такова предельно сжатая характеристика японских классов от эпохи Мэйдзи до окончания второй мировой войны.

Как же строился менеджмент в обществе с такими характеристиками классов? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо напомнить, что эпоха Мэйдзи была эпохой культа всего европейского. Японцы рядились в европейские одежды, в быту подражали всему европейскому, ушатом вливали в страну элементы европейской культуры и языков, образование строили по европейским образцам и т.д. Быть похожим на европейца было престижно, и это всячески поощрялось. Эта тенденция начала ослабевать в эпоху, когда Япония становилась мировой империей, а это было время, когда шло сложение обстоятельств, послуживших причиной начала мировых войн. Менеджмент этой эпохи был полностью заимствован у англосаксонских народов. Управление государством также строилось снизу доверху в подражание европейским государствам. И предприятия, и армия, и государство в целом управлялись на принципах механистического менеджмента. Было забавно наблюдать, как японцы, никогда не бывшие крепостными рабами в отличие от европейцев, на мотивах кодекса бушидо, становились в строй и сознательно превращали себя в винтиков великой японской империи. Эффект механицизма японского менеджмента усиливался высокой нравственностью и имперской идейностью японских граждан. Это особенно проявлялось в построении японской военной машины. С высокой доблестью японского солдата в 20 веке могли, пожалуй, сравниться только солдаты германского вермахта и советской армии. В истории японского воинства был такой невероятный, но реальный случай: один японский офицер со своим подразделением продолжал боевые действия в джунглях Филиппин еще целых тридцать лет после окончания второй мировой войны!

Но как бы там ни было, механицизм заимствованного японцами европейского менеджмента к окончанию второй мировой войны вошел в резкое противоречие с общинной, клановой японской ментальностью. Японец – общинник, полный человеческого достоинства, не приемлющий унижения, с трудом воспринимал европейский менеджмент, на всех уровнях сводившегося к механистической схеме “команда – исполнение”. Я опускаю подробный анализ японского менеджмента довоенной поры и лишь констатирую самые общие характеристики тогдашнего менеджмента Японии.

Но что же произошло с японским менеджментом после окончания войны? После войны японцы произвели у себя менеджерскую революцию! Ни больше, ни меньше. Почему они это сделали? Можно подумать, что вопрос некорректный, потому что, как известно, революция – вещь объективная. Но я же говорил, что японцы ментально были готовы к этой революции, так как механицизм они восприняли сознательно, на идейных основаниях кодекса бушидо. Японцы никогда не были народом рабов, как европейцы, прошедшие через рабовладельческий и крепостнический строи. Весь опыт европейских традиций управления коллективами и социумами показал их противоречивость и неэффективность, высочайшую затратность европейского менеджмента и его несоответствие для японского общества. Даже свое поражение в войне японцы на интуитивном уровне объясняли плохим, не корректным управлением японского общества, а оно, как известно, управлялось по-европейски. Как же они вышли из положения?

Японцы обратили свои взоры на Советский Союз. Эта страна потрясла их больше, чем США. Даже тот факт, что Америка нанесла по ним ядерный удар, не заставил японцев рефлексировать по поводу своего поражения во второй мировой войне больше, чем по поводу участия в этой войне СССР. Японцы помнили свою победу в русско-японской войне 1904-1905 годов. Они хорошо запомнили, что поражение России в той войне была обусловлена крайней технической отсталостью русской армии и плохим ее управлением. Поражение в конфликте на Халхин-голе они не осмыслили должным образом и, скорее всего, отнесли его не к закономерностям, а случайностям войны. Но и в этом конфликте Советская армия была далеко не той, которую они разбили в 1905 году и уже совершенно не той, которая пришла в Манчжурию спустя 6 лет (!) после Халхин-гола. Для умного японского народа было загадкой явление Советов на западе от страны Восходящего солнца. Что за чудище взросло на территории, которая раньше называлось Российской империей? Как они всего за одно десятилетие, с 1927 по 1937 год, создали объемы производства, в 900 раз превышающие дореволюционные? Как русские большевики за три десятка лет добились самой высокой производительности труда в мире? Только ли за счет рабского труда заключенных? Но ведь на рабстве зиждились Египетская, Римская, Византийская, Российская, Турецкая, Германская, Американская, Бразильская и еще целый сонм империй и чем они закончили? И добились ли они хоть одна высокой производительности труда? Конечно, нет. Японцы на собственной шкуре убедились, что Советская армия была вооружена так, как бывают вооружены армии только тех стран, чьи экономики имеют самые высокотехнологичные производства для своего времени. Но как такое могло случиться? Ко всему СССР тоже имел к тому времени атомное оружие, а обладание таким оружием есть абсолютное свидетельство высочайших технологических достижений Советов. И они стали думать и учиться у Советов. Японцы умный народ. Они даже из поражения извлекли величайшие уроки, и они не были заражены тупым антикоммунизмом. И вот что они усвоили у русских большевиков:

— Советы России создали невиданный доселе гениальный менеджмент. Этот менеджмент на уровне, как государства, так и на уровне производства был чрезвычайно рационален, экономичен, эргономичен, информационно мало затратный.

— основой менеджмента Советской власти было оригинальное использование общинных традиций русского народа и народов России и их сочетание с англосаксонским менеджментом. Основанием для такого сочетания был развившийся в народах России частнособственнический инстинкт, отразившийся в появлении начал индивидуалистской психологии. Причем германский вариант англосаксонского менеджмента использовался, главным образом, в верхних этажах власти и в армии, а внизу, в гуще народных, трудовых масс, менеджмент строился с учетом общинных, артельных традиций, которые затем тонко были сублимированы большевиками в коллективистские традиции народов России. Что это давало тогдашним властям Советского Союза?

Во-первых, колоссальную экономию информационных ресурсов при управлении трудовыми коллективами на производственных предприятиях. Предприятия промышленности и сельского хозяйства директивно управлялись только до уровня первого руководителя предприятия. Ниже этого уровня, на уровне бригад, цехов управление строилось по артельному, общинному, коллективному принципу. Общинника не нужно учить согласовывать исполнение директив, это врожденно в него тысячелетиями общинного быта. Менеджерам нет нужды на уровне трудового коллектива искать методы соединения индивидуумов в команду: их соединила сама социальная природа общины. Более того, ни одна команда, слепленная по западному менеджменту на основе их теорий, не обеспечит такого единства общинной “команды”, спаянной на любви и подсознательном родстве и привязанности. Японцы тонко заметили, что большевики полностью убрали из управленческого механизма информационные затраты на управление трудовыми коллективами, а туда, вниз, идут главные и колоссальные управленческие ресурсы.

Во-вторых, японцы обратили пристальное внимание на то, что русские большевики не стали наступать на “столыпинские” грабли. Что это значит? Это значит, что в сельском хозяйстве, например, они не стали в административном порядке дробить общинное землевладение и внедрять хуторскую, мелко капиталистическую систему, а трансформировали общины в колхозы. Тем самым они убили трех зайцев:

— подготовили базу для гениального большевистского менеджмента, заключавшегося в том, что в сельском хозяйстве он практически исключал затраты, и все управление колхозам заключалось в доведение до них сдаточных планов,

— избежали издержек по уничтожению общинных традиций в деревне, которые могли бы им стоить власти, как это Столыпину стоило жизни,

— создали условия для крупномашинного производства.

В-третьих, японцы не могли не заметить, как просто и гениально русские большевики сняли противоречие между общинными и индивидуалистскими свойствами, раздиравшими русскую душу. Они ввели в производство систему материального и морального поощрения, компенсировавшего индивидуалистский порыв тогдашнего работника.

В-четвертых, японцы заметили, что в стране Советов нет лишних людей. Там нужны все. И это создает глобальную уверенность в завтрашнем дне и самый выдающийся стимул в работе, гораздо больший, чем артельность и поощрение. В системе Советов все население, от мала до велика и до последнего человека находятся в том, что японцы затем назовут “пожизненным наймом”. Но здесь разница в том, что “пожизненный найм” в Японии распространяется на отдельное предприятие. Тогда как при Советах все население страны, от рождения до смерти, гарантировано обеспеченно работой: переход с работы на работу при Советах означал лишь индивидуальную несовместимость участников трудового процесса.

В-пятых, японцы обратили особое внимание на невиданные доселе объемы планирования! Они достигали общегосударственного уровня! И это стало возможным в результате обобществления средств производства. В этом случае государство становилось общиной, единым колоссальным кланом, а централизованный план был экстраполяцией общинного самоуправления на общегосударственный уровень. Такая постановка управления невероятно снижала издержки управления в сравнении с управлением предприятиями, социумами и государством в целом на основе англосаксонского менеджмента и в условиях господства частной собственности и рыночной экономики, исключающей общегосударственное планирование.

Учтя все эти уроки, японцы построили после войны свой новый, уникальный и неповторимый японский менеджмент. В чем он заключался?

 

1. Японцы построили свой новый менеджмент не вопреки, а в соответствии со своими национальными особенностями. Что это были за особенности? Во-первых, японец от эпохи Мэйдзи и до окончания второй мировой войны нес в себе, в значительной степени, общинные, во многом средневековые, клановые характеристики. Клановость была основой, главной национальной особенностью японцев и она доминировала над остальными их особенностями. Во-вторых, японцы в массе своей были пропитаны самурайским кодексом бушидо, а это, помимо прочего, определяло высокую гражданскую сознательность, дисциплинированность японца и его законопослушность: не высокий уровень коррумпированности японского общества тоже следствие морали бушидо. В-третьих, для японца этой эпохи уже был характерен появившийся частнособственнический инстинкт, определивший зачатки индивидуализма в японской ментальности, но не превышавший его общинный инстинкт.

 

 

2. Японцы, как и Советы, взяв в расчет клановость, после войны ограничили основные объемы менеджмента макроуровнем: микроуровень, уровень трудовых коллективов, на который у европейцев приходится львиная доля управленческих затрат, переходил, по существу, на общинное самоуправление. В низовые производственные коллективы японцы тонко, как и Советы в производственные бригады, вписали такие оригинальные, схожие с советскими, формы организации труда как канбан, контроль качества продукции снизу (кружки качества), систему материального и морального поощрения. Канбан – система организации технологического процесса при абсолютном возможном минимуме оборотных фондов предприятия. Это возможно только при организации труда по принципу общинных артелей, по принципу японского клана. Такую работу “с колес” японские предприятия могли обеспечить только с сохранением клановых свойств японских рабочих. Европейцы не могут организовать у себя работу по схемам канбан по той простой причине, что у них в этом случае весь управленческий информационный ресурс уйдет на согласование операций, на бесконечное администрирование, на хронометраж работ, на сложнейшую работу с персоналом, на склеивание индивидуумов в слаженную команду и т.д. Европейцы – не общинники. Кружки качества – это русский совет бригады по-японски, это общинная, клановая круговая порука за качество в соединении с индивидуальным поощрением за высокие показатели качества на предприятии. Так японские менеджеры убивали этими “кружками качества” двух зайцев: 1) учитывали общинный инстинкт японского рабочего и 2) брали в расчет начатки его индивидуализма. Система материального и морального поощрения позволяла японцам учитывать как интерес предприятия в целом, так и индивидуальный интерес каждого работника в отдельности. Таким образом, японцы, как и советские менеджеры, точно и научно грамотно брали в расчет психологические особенности работников, их свойства общинности и индивидуализма, и строили на этом свой эффективный менеджмент. Это давало им колоссальную экономию средств, которую они использовали с успехом на совершенствование макроуровня менеджмента.

 

 

3. На общегосударственном уровне, в условиях национальной вариации капитализма, японцы также учли свои общинные и прочие психологические характеристики и скорректировали управление государством в соответствии с ними. Что сделали японцы? Они разработали японский вариант кейнсианства — фундаментальной англосаксонской теории менеджмента, предусматривающей государственное регулирование экономики в сочетании с капиталистическими рыночными отношениями. Для реализации этой задачи им ближе всего оказался американский теоретик менеджмента У.Деминг. Сущность менеджмента Деминга заключается в экстраполяции кейнсианства на американскую почву. Сущность же самого кейнсианства сводится к концепции необходимости государственного регулирования капиталистической экономики. Кейнсианство противоречило монетаристской теории, стоявшей на позициях свободной конкуренции и отрицавшей участие государства в рыночных отношениях. Кейнсианство было реакцией теоретиков — экономистов развитых стран Европы на кризис 1929 – 1934 годов и на успехи плановой экономики Советской России. По-существу, экономисты Запада редуцировали на почву капитализма достижения и успехи социалистического государства без всяких, естественно, ссылок на первоисточники. Фундаментальной экономической основой кейнсианства явилось противоречие между высоким уровнем обобществления труда и частнокапиталистической формой присвоения. И надо признать, что кейнсианство гениально сняло это противоречие, решило вопрос с решением проблем кризиса экономики 30-х годов и на долгие годы избавило мировую экономику от разрушительных кризисов. Можно с уверенностью говорить, что капитализм в 30-х годах был спасен социализмом.

 

Что же и как из кейнсианства и Деминга почерпнули японцы? И как они дополнили эти схемы менеджмента советскими достижениями в этой сфере?

Японцы на порядок выше, чем англосаксы, подняли уровень государственного регулирования экономикой. И это стало возможным, во-первых, благодаря высвобождению огромного ресурса по изменению схем менеджмента внизу, на уровне предприятий, во-вторых, японская психология, до войны позволившая поднять степень концентрации японской промышленности до “дайбацу”, легко восприняла более высокий, чем в европейских странах, уровень государственного регулирования экономики, в-третьих, и это главное, японцы смело использовали опыт советского глобального, общегосударственного планирования. В наше время японцы создали общегосударственную, долгосрочную программу развития страны в целом с учетом возрастающей мировой конкуренции. Это ничто иное, как аналог советского стратегического плана. Вот так, на уровне государства, японцы учли клановые и прочие характеристики своего этноса. И в этом секрет японского экономического чуда.

А как японцы решили у себя после войны проблему лишнего человека – обязательный атрибут капиталистического строя? Японцы на общегосударственном уровне создали законодательные, экономические и социальные предпосылки для решения этой проблемы. Конечно, так глобально, как это сделали Советы, японцы этой проблемы решить не смогли бы в любом случае. Иначе капитализм не был бы капитализмом. Даже в японском варианте. Так что же сделали японцы? Они ввели институт “пожизненного найма”. Роскошь реализовать такую практику могли позволить себе в основном крупные предприятия, но это уже, в значительной степени, решало проблему лишнего человека при капитализме, проблему безработицы на японский лад. И эти мероприятия по “пожизненному найму” резко повышали производительность труда на японских предприятиях, так как позволяли усилить общинный, артельный инстинкт японских тружеников за счет клановой преданности, постоянства коллективов и унификации обязанностей. Трудолюбие, дисциплинированность, сознательность, чувство собственного достоинства были перенесены японским рабочим классом из своих кланов на предприятия. Значительное влияние на качество японской рабочей силы оказало и японское самурайство, воспитавшее в японском народе чувство чести внедрением в его сознание кодекса бушидо. Само самурайство в значительной степени трансформировалась в класс японских менеджеров и капиталистов. Эти обстоятельства и определили качество рабочей силы и менеджмента в Японии. Японские бизнесмены мало работают в России и Казахстане не потому, что у нас нет для них работы, а потому, что они ментально не совпадают с нашими бизнесменами. Японские бизнесмены работают на принципах кодекса чести самурая, наши — на воровском “принципе” “обмани своего ближнего”.