Алматы. 2 декабря. КазТАГ – Владимир Радионов. Скоро вступает в силу новый Трудовой кодекс. Сообщается, что в законе четко определены границы государственного вмешательства в трудовые отношения: государством будут устанавливаться минимальные стандарты, касающиеся защиты жизни и здоровья работающих, а также нормы, определяющие условия труда, права и обязанности работника и работодателя.
Специалист в области трудового права, кандидат юридических наук Инесса Куанова, в свою очередь, считает, что для разработки нового трудового законодательства вообще не было достаточных оснований. По ее мнению, каждая новация должна приниматься после тщательного анализа текущей ситуации и прогноза, к чему приведет изменение. В случае с разработкой кодекса ничего подобного сделано не было. О том, как теперь будут решаться трудовые конфликты, наш разговор со специалистом в области трудового права.
***
— Инесса Зайнулловна, а в чем, на Ваш взгляд, заключалась необходимость разработки нового кодекса?
— Наверное, изменилась экономическая ситуация, и в этот период у правительства усиливается процесс нормотворчества. Не могу вдаваться в анализ именно этого вопроса. Как юрист-аналитик вижу: есть программный документ «План нации – 100 шагов для проведения пяти институциональных реформ», там есть конкретный шаг 83-й — по либерализации трудового законодательства. И, отталкиваясь от этого, и пошел нормотворческий процесс.
Насколько это необходимо, сказать непросто, ведь все можно обосновать. Но с другой стороны, именно четкого, ясного обоснования – какой комплекс изменений внесен был, какова направленность этих изменений, для решения каких новых вопросов – такого анализа разработчиков не увидела.
— Большинство новаций направлены на минимизацию участия государства в трудовых отношениях. Насколько она обоснована, если учесть, что трудовое законодательство является еще и регулятором социальных процессов?
— Вопрос, который вы поставили, можно решать по-разному: и так, и этак будет правильно, все зависит от степени развития нашего общества, от отношения к этому каждого гражданина. Лучше или хуже станет от минимизации участия государства в разрешении трудовых споров – однозначного ответа нет. В любом случае минимизация, которая предусмотрена, – это попытка воплотить ту задачу, которая была сформулирована: либерализация законодательства.
Не случайно заостряю внимание на этом, потому что либерализация – это расширение прав. Если разработчики решили, что задачу можно решить, урезав чьи-то права или исключив, то они и пошли по пути минимизации участия государства. Почему? Наверное, потому, что это самый легкий способ на современном этапе. Не могу говорить, какова была тут логика разработчика, но мне кажется, они могут сказать, что таким образом они справились именно с либерализацией.
Когда же мы анализируем нововведения, мы видим, что либерализация произошла за счет расширения прав работодателей – в частности, в вопросах урегулирования материальной ответственности или же увольнения работников.
Например, если в старом Трудовом кодексе полная материальная ответственность работника предусматривалась в случаях, прямо предусмотренных законом, то сейчас норма расширена: «…в случаях, предусмотренных законом, и в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах».
С увольнением – тоже нонсенс. Так, статья 51 нового ТК говорит, что работодатель может уволить работника, в частности, в случае «снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния организации». Но ведь экономическое состояние предпринимателя – это налоговая тайна, доступа к ней у работника и представителей профсоюзов нет. Поэтому вынуждена констатировать, что положений, которые расширяли бы права работника (чтобы либерализация была двусторонней – КазТАГ), в Трудовом кодексе нет.
— А когда разработчик вводил эти новшества, отдавая разрешение трудовых споров на откуп работодателю и работнику, он не мог не понимать, что процесс не будет равнозначным? Изначально у работодателя и работника разные «весовые категории»…
— Совершенно верно. Но опять же, когда мы говорим, что работник – это слабая сторона трудового договора, нас могут обвинить в том, что мы продолжаем традиции советского трудового права. Советское трудовое законодательство было направлено защищать права работников, создавать им гарантии от давления работодателя, насилия с его стороны и т.д.
Есть ли реальная возможность диалога между работодателем и работником? Условий, по большому счету, нет. По крайней мере кодекс не предлагает хороших, проверенных инструментов, механизмов, чтобы стороны говорили на равных. Когда мы анализировали вопрос социального партнерства и решение коллективных трудовых споров, то пришли к выводу, что процесс этот затруднен и затруднен именно для работников. Возможно, усложнение процедуры и было сделано для того, чтобы в итоге работник махнул рукой: мол, проще работать молча и продолжать мириться, нежели в цивилизованном поле пройти процедуру полностью и найти справедливость.
— Согласны ли Вы с лидерами независимых профсоюзов, что новый кодекс сделан под работодателя?
— Мне трудно говорить, под кого проект сделан, это не правовой термин. Но сравнивая его нормы с действующими, могу говорить, появились ли новые права, сузились ли они. И уже из этого анализа каждый человек может сделать для себя вывод, «заточен» ли под кого-то кодекс.
Что касается прав профсоюзов, в законе «О профсоюзах» есть норма, что представители работников осуществляют общественный контроль в соответствии с Трудовым кодексом. Но в новом нет этого права, оно не прописано достаточно четко. Таким образом, нет механизма, а это влечет нереализацию права, оно остается декларативным.
— Получается, в одних законах у нас пишут одно, в других – другое?
— Не совсем. Закон «О профсоюзах» писался при действовавшем ранее кодексе, а в нем есть две четкие статьи об общественном контроле и существовала четкая отсылка. Но из нового эти две статьи просто выкинуты, и норма об общественном контроле зависла, лишилась опоры.
Получается такая хитрая вещь: в законе «О профсоюзах» право на защиту работников прописано в так называемой бланкетной статье. Бланкетная статья не расписывает само право, а отсылает куда-то, но при этом не говорит, куда конкретно. В итоге мы пришли к кодексу, в котором необходимой нормы нет.
— Если посмотреть мнение депутатов парламента, принявших кодекс большинством голосов, то у них в пояснительной было написано следующее: «В проекте сохраняется равновесие между социальной защитой, справедливостью и экономической эффективностью». Как юрист, Вы можете сказать, что этот паритет действительно соблюден?
— Такую фразу могут сказать депутаты, социологи, политологи. Как юрист, не могу говорить о равновесии, потому что это понятие – не правовое. Могу говорить, что работники потеряли право на что-то, а работодатель приобрел новое право. Например, в процедуре разрешения коллективных трудовых споров работодатель приобрел ранее не существовавшее право, чтобы с ним согласовывали процедуру проведения собрания работников. Раньше работники могли собираться сами, а теперь они должны это согласовать.
— То есть спросить разрешение?
— Не совсем. «Согласовать» – хитрое слово. Согласовывается регламент, место и время проведения собрания, количество присутствующих.
Условно говоря, я предоставляю регламент работодателю, что нас будет столько-то человек, мы соберемся в такое-то время, будем обсуждать такие-то вопросы. Работодатель может промолчать. А может и сказать: «Я не согласен с тем, что вы соберетесь в 19 часов, я хочу, чтоб вы собирались после 20 часов». Или такая ситуация: планировалось 100 участников, а пришел 101. Будет ли это нарушением согласованной процедуры?
Мы ступаем на такое поле, когда новые формулировки дают возможность в случае возникновения споров различным образом толковать данную ситуацию. Вполне возможно, что вот этот «лишний» участник позволит работодателю весь регламент считать несогласованным, процедуру – нарушенной.
Эта норма ясно показывает, что даже собрание работников поставлено в зависимость от воли работодателя. «Согласование» допускает неоднозначное толкование, а это, в свою очередь, ведет к тому, что завтра правоприменительная судебная практика пойдет зигзагами. Неоднозначная судебная практика – это очень плохо.
Формулировка в законе должна быть четкая и понятная. Допустим, в данном случае лучше бы было «согласие» или «разрешение», эти термины хоть трактуются однозначно.
— Если уж мы живем при капитализме, должно ли в таком случае государство вообще давать какие-то гарантии в рамках трудового законодательства?
— Я разговаривала с представителем Германии, выясняла, а есть ли у них Трудовой кодекс? Такого, как у нас, нет. Но есть масса законов, которые регулируют тот или иной вопрос взаимоотношений работника и работодателя. К тому же очень хорошо развито профсоюзное движение, оно служит какой-то гарантией того, что трудовые социальные права работников могут быть защищены в определенном порядке.
Мы традиционно расписываем это в кодексе, закладываем в него минимальные стандарты. И когда государство уменьшает количество этих минимальных гарантий, их разрешение переходит на рассмотрение сторон. Есть ли тут реальные механизмы? Выявить подлинные интересы и их урегулирование возможно в ходе применения закона, в ходе правоприменительной практики.
Поэтому, когда мы обсуждали еще проект до подписания его президентом, в экспертной среде прозвучало хорошее предложение – посмотреть, как будет работать закон. По истечении некоторого времени можно будет собрать судебную практику, конкретные примеры, цифры, чтобы был материал для анализа. Тогда, к примеру, уже доказательно можно будет говорить, что в такой-то области произошло заметное ущемление трудовых прав, стороны не справляются с установлением баланса интересов, что-то здесь надо менять. И рекомендовать законодателям вернуться к вопросу о возвращении ранее ликвидированных гарантий.
— Вы говорите, что часть гарантий, существовавших ранее, в новом кодексе отсутствуют. Но что-то же осталось. Что именно?
— Остались в прежнем размере коэффициенты оплаты труда в сверхурочные часы и выходные и праздничные дни (1,5 и 2 соответственно), хотя первоначально их хотели снизить до 1,25. По большому счету, это вопрос не правовой, а экономический. Для того чтобы снизить коэффициент оплаты труда с 1,5 до 1,25, должна быть аналитическая информация: инициатору надо доказать, что в сверхурочное время человек физически, психически, эмоционально не вырабатывает на 1,5. У нас же подошли оценочно: 1,5 многовато, давайте оставим 1,25. Но такие вещи не должны решаться произвольно, волюнтаристски.
— А те ли это гарантии, которые действительно должны предоставляться? Быть может, нормы оплаты сверхурочных часов действительно можно было оставить на усмотрение сторон, а сосредоточиться на чем-то другом, глобальном? Например, гарантировать право на труд.
— Мы выросли на традициях советского трудового права, когда был выработан комплекс гарантий. И, скажем, повышенная оплата сверхурочно и в праздники относилась к этим стандартам всегда. Рабочее время – очень важный институт трудового права. Если все это отдать на откуп сторонам, фактически – на откуп работодателя, можно прийти к тому, что трудовое рабство получит почву и повсеместное распространение. Я за то, чтобы количество подобных гарантий не уменьшалось. Ведь в новом ТК и так выпало очень много глав: персонализация данных работника, трудоустройство (вероятно, предусматривается, что это должно быть прописано в иных законах). Вообще треть статей старого выпала.
— Вы уже сказали, что если либерализация трудового законодательства случилась, то получилась она односторонняя: государство минимизировало участие, работодатель права расширил. А какие нормы, на Ваш взгляд, нужно было внести, чтобы либерализация была в отношении большинства граждан, то есть в отношении работников?
— Вопрос этот сложный, потому как голову ломало целое министерство, а задача, как мне кажется, до конца не разрешилась. По крайней мере я не усмотрела расширения прав работников. Мне кажется, что в краткие сроки без наличия аналитической информации что-то менять вообще оснований не было.
Допустим, есть определенная ситуация. Чтобы ее изменить, надо обосновать, почему мы эту позицию меняем. То есть приводить цифры, факты, последствия, прогноз, к чему это приведет. Этого у разработчиков я не увидела. Идут общие фразы: часть вопросов передается, это будет способствовать дальнейшей либерализации и т.д.
Но передать – мало, нужно сделать так, чтобы эти вопросы действительно могли решаться и решались, причем с учетом интересов обеих сторон. А если у нас получится, что работодатель при помощи нового кодекса задавит работника и сведет переговоры к своему монологу, то мы возвращаемся к вопросу о необходимости либерализации вообще.
— Благодарим за интервью!
***
© ZONAkz, 2015г. Перепечатка запрещена. Допускается только гиперссылка на материал.