Галия, дочь моей приятельницы – умница и трудяга, закончила физматшколу, поехала по программе “Болашак” в Германию и вернулась с отличным образованием. Ее приглашали преподавать в казахстанско-немецкий университет, еще куда-то. Из-за обещанной возможности ездить в командировки и на стажировки по миру и системы оценки по достижению целей она выбрала Samsung Electronics. Начала работать. Нравилось. Через полгода должна была ехать в Корею на стажировку. Но поехала начальница. Галия заскучала, впала в депрессию. Ушла в крупную казахстанскую компанию. Говорит, что тоже все получается, ей уже обещают место начальника отдела. Но старается не забывать немецкий и как-то заметила, что если бы не отрабатывать за Болашак — уехала бы. — “Замуж не хочет. Наши мальчики не нравятся. Уедет в Германию”, — горюет приятельница.
Платить и не командовать
В Казахстане нет компаний — лидеров международного рынка. Государство поддерживает нацкомпании, создавая неравные условия конкурентной борьбы, — излагала уже ZONA.KZ мнения владельцев и руководителей казахстанских компаний. Люди – лидеры по задаткам, характеру, образованию, есть. Они – талантливы и не похожи на старшее поколение.
Таланты ищут сейчас все владельцы бизнесов. Компании покупают их в пять-десять раз дороже, чем других, привлекают из других стран и переманивают из других компаний, чтобы выиграть время на рынке и опередить конкурентов. Правда, в Казахстане это пока единичные случаи, не система.
Нынешние 18-24-летние выросли в условиях достатка еды и хороших игрушек. У них всегда были карманные деньги, а родители отказывали себе во всем, чтобы обеспечить детей. У этих детей — высокая самооценка, амбиции. Они ничего не боятся и готовы участвовать в рискованных проектах, в которых есть нечто большее, чем скучное зарабатывание денег. Они умеют размышлять, доказывать, творить. Умеют работать, всегда на шаг впереди, им, а точнее их разработкам, можно доверить свое финансовое благополучие.
“Таланты разными способами выявляют, а программами – развивают HR-службы (HR, Human Resource — кадровая служба, управление человеческими ресурсами)”, — рассказывает участник дискуссии, директор по персоналу и административным вопросам Calsberg Kazakhstan Саида Кереева.
Выявили. Развили. Им нужна интересная работа, драйв. Что дальше?
“Сейчас “лидерство”, “таланты” — как заклинание. На самом деле “лидеры” — это люди, которые берут на себя ответственность. И каждый должен быть на своем месте. Готовы ли мы к этому? – Нет. Мы не согласовываемся. Управление все равно сводится к тупому манипулированию. Все бодро заклинают: “коучинг”, “консалтинг”. Никакие таланты у нас не открываются. Насколько организационное развитие возложено на HR? HR развивает, а решения принимает тот, кто принимает, не согласовываясь с теми, кто в этом участвовал. Лидер должен быть харизматичен. Но еще у него должно быть видение и объективные ценности. HR должны так организовать систему, чтобы в ней хотелось работать”, — скептически настроен президент фонда “Аспандау” Канат Нуров.
Талантливая нынешняя молодежь непрактична и плохо адаптирована к реальной жизни. Часто молодые люди не могут раскрыть свои таланты — им нужен наставник. Но больше всего они хотят свободы для своей индивидуальности, связей с интересными им группами коллег. Главное для таких сотрудников — цели и возможности самореализации.
Команда молодости
Новые лидеры легко делятся властью. Подчиняясь, не умывают руки.
“… Мне в свое время повезло, у меня был и есть наставник, сейчас он — советник первого заместителя гендиректора ОАО “Газпром нефть” Дмитрий Волохов. И работая уже в другой команде, я понимаю, что успех лидера – в успешности его отношений со своей командой. Отношений, которые он сам выстроил”, — говорит еще одна участница дискуссии — исполнительный директор-член совета директоров EUROBAK (европейской бизнес ассоциации Казахстана) Юлия Кусиди. Есть правило: если ты хочешь выстроить компанию гномов – окружи себя гномами, если хочешь выстроить компанию гигантов — окружи себя гигантами. Это удивительное чувство – перестать бояться, что “гигант” тебя “подсидит” и спокойно разделять сферы ответственности, делится она.
Компании-звезды и люди-звезды строятся в основном вокруг лидеров вроде Цукерберга или Дурова, Мажибаева или Абдразакова. Не пойдет такой человек за деньгами к “начальнику”. Он уйдет лучше в свой бизнес.
“В Казахстане нет системности в принципах лидерства. Мы любим элитарность: сначала – “Болашак”, теперь – Назарбаев Университет. Если мы научимся работать в этой неопределенности, то станем лидерами”, — говорила в выступлении до дискуссии председатель наблюдательного совета Казахстанской HR-ассоциации Раушан Райсханова.
Пока до этого – как до луны. И все-таки: каким должен быть лидер?
— Организационная культура порождает лидеров и таланты. Руководитель, владелец компании прежде чем кого-то сделать лидером, должен сам им быть, — считает г-н Нуров.
— Руководство должно меняться быстрее, чем компания и люди. Как? — Учиться, учиться и учиться, — уверен участник дискуссии, управляющий директор ТОО “Сентрас Капитал” Тобыл Жылкыбаев.
… Указывайте сотрудникам, что и как им делать, но не объясняйте, зачем и кому это нужно. Установите жесткую субординацию, принимайте решения самостоятельно и ни в чем не советуйтесь с сотрудниками. В лучшем случае, информируйте их о принятом решении. И тогда лучшие из них точно уйдут от вас.
***
© ZONAkz, 2014г. Перепечатка запрещена. Допускается только гиперссылка на материал.