Сегодня работой на себя уже никого не удивить. По данным Центра развития трудовых ресурсов (ЦРТР) в нашей стране уже в 2021 году были заняты во фрилансе более 1 млн человек. И для 21,8% этих людей фриланс был основным способом заработка. Поэтому не стоит удивляться, если сотрудник сообщит вам, что решил выйти «в свободное плаванье».
Почему сотрудники принимают решение работать на себя и что делать в данном случае компании в своем материале рассказывает Арина Пирогова, генеральный директор платформы для работы бизнеса и фрилансеров в Казахстане Quick Work.
Почему сотрудники принимают решение работать на себя
Одним днём идея не приходит в голову. И, как показывает практика, прежде чем уйти на самообеспечение, сотрудники сначала пробуют совмещать основную работу с дополнительной. Причин для этого несколько, и не всегда они имеют прямое отношение к вам как к работодателю. Среди них:
— фриланс дает больше свободы, чем занятость по ТК: можно самому выбирать расписание, место работы, клиентов;
— желание работать с большим числом компаний;
— зачастую в пересчете на часы доход фрилансера значительно выше, чем в найме;
— есть возможность развивать несколько скиллов параллельно. По данным сервиса Fiverr Workspace, 61% фрилансеров обладает двумя-тремя профессиональными навыками, а у 34% развито более трех.
Продолжают ли они при этом заниматься деятельностью, аналогичной той, которая была в найме, зависит от первопричин. Иногда сотрудники выбирают остаться в той же сфере, однако сменить род занятий. Либо же наоборот хотят продолжать заниматься тем же, но на другом рынке.
Какие при этом риски
Каждое заявление на увольнение на столе у работодателя — всегда стресс. Особенно, когда уволиться хочет ценный квалифицированный сотрудник. Таким специалистам сложно быстро найти замену, какое-то время уйдет на адаптацию и всегда есть риск, что пришедший на замену «не приживется». Однако избежать таких ситуаций невозможно — это естественное течение жизни бизнеса.
Перейдем к тем аспектам, на которые все же можно повлиять. А именно — сохранение коммерческой тайны между вами и работником. Согласитесь, последствия для компании будут не радужными, если бывший сотрудник неосознанно либо намеренно расскажет всему миру о ваших планируемых запусках, коллаборациях или поделится внутренними материалами в качестве портфолио. Ведь эта информация может повлиять на доходы и позицию вашей компании на рынке. Что сделать, чтобы защитить свои интересы?
Любой такой риск можно отработать еще при трудоустройстве или в течение рабочих отношений. Для этого существуют два документа: NDA (non-disclosure agreement) и классический трудовой договор с небольшими дополнениями.
Вы можете требовать от работника неразглашения любой информации, которая на ваш взгляд должна оставаться внутри компании. Такой информацией может быть:
— планы продаж;
— данные о клиентах, подрядчиках и поставщиках;
— результаты кампаний;
— данные об изобретениях и разработках;
— и так далее.
Из каких частей состоит договор NDA:
— информация о сторонах соглашения;
— перечень конфиденциальной информации;
— ответственность сторон. В этом пункте можно описать условия возмещения убытков в связи с нарушением соглашения.
Единственное, что нельзя вписать в NDA — информацию, которая считается общедоступной. Перечень общедоступной информации субъекта предпринимательства указан в ст.28 Предпринимательского кодекса РК.
Бывший сотрудник — новый конкурент?
Может ли бывший сотрудник, уйдя в свободное плаванье, стать вашим конкурентом — вопрос абстрактный, и ответ на него складывается из множества факторов, которые нельзя предугадать заранее. Как быстро можно запустить аналогичный продукт на рынок? Какие инвестиции можно привлечь и какой стартовый капитал имеется? Насколько человек мотивирован именно создавать проект с нуля, а не просто оказывать услуги другим компаниям, имея несколько источников дохода одновременно? От ответов в том числе на эти вопросы зависит, может ли в перспективе такой сотрудник стать вашим конкурентом.
Как рационально отпустить сотрудника
Здесь действуют те же правила «хорошего расставания», как и с любым другим сотрудником. Казалось бы, огромный рынок труда по существу — место постоянных встреч. Поэтому расставаться нужно на хорошей ноте.
Запретить уходить вы не можете, но вполне возможно выяснить причины, по которым сотрудник решил отправиться в свободное плавание. Если в ходе разговора вы понимаете, что его не устраивают какие-то аспекты в работе компании, и именно это послужило триггером для становления на предпринимательский путь, вы можете деликатно предложить улучшить условия и выяснить, заинтересован ли сотрудник в такого рода переменах.
Если в рамках разговора вы понимаете, что сотрудник хочет отказаться от найма и работать на себя, но вам бы не хотелось терять его как специалиста, можно уточнить, готов и заинтересован ли он в рамках гражданско-правовых отношений оказывать вам услуги. В случае положительного ответа запросите прайс на услуги бывшего сотрудника.
Как оформить отношения в дальнейшем
В нашей стране, согласно ГК РК, бизнес может сотрудничать с физлицами по договорам гражданско-правового характера. Здесь важно понимать, что такой формат отношений сильно отличается от трудовых — вы больше не можете подчинить бывшего сотрудника правилам трудового распорядка, привязать его к графику или не одобрить отпуск. В свободном плавании сотрудник сам себе хозяин.
Но при таком формате есть и преимущества: оплачивать отпуск или больничный тоже не нужно. А ещё ощутимая разница в размере уплачиваемых налогов — на целых 12%. По договору ГПХ нужно уплачивать 10% ОПВ, 10% ИПН и 2% ВОМС.
Конечно, это актуально только в том случае, когда услуги нужны разово, а не на постоянной основе. Если вам необходимо, чтобы человек работал каждый день, разумнее поискать нового человека в штат на замену ушедшему, а за услугами последнего обращаться в случае специфических задач.
***
© ZONAkz, 2023г. Перепечатка запрещена. Допускается только гиперссылка на материал.